có mấy nguồn tuyển dụng

Có mấy nguyên tắc tuyển dụng? A. 2 nguyên tắc. B. 3 nguyên tắc. C. 4 nguyên tắc. D. 5 nguyên tắc. Hãy suy nghĩ và trả lời câu hỏi trước khi xem đáp án. Câu hỏi này thuộc ngân hàng trắc nghiệm dưới đây, bấm vào Xem chi tiết để làm toàn bài. Top 15 trang web đăng tin tuyển dụng hiệu quả nhất Việt Nam. 1. Vn.indeed.com - 3.45 triệu lượt truy cập/tháng. Indeed là trang tìm kiếm việc làm và đăng tin tuyển dụng số 1 thế giới với trên 3 triệu nhà tuyển dụng hoạt động, hiện đã có tên miền tại Việt Nam. Indeed cung cấp Video TikTok từ Tuyển dụng GS25 (@tuyen_dung_gs25): "Khi bạn có mấy bạn khách quá dễ thương🫰🏻 #tuyendunggs25 #LearnOnTikTok #music #congso #trendy #xuhuongtiktok". nhạc nền - Tuyển dụng GS25. Ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ doanh nghiệp. Tiết kiệm thời gian; Tiết kiệm chi phí quảng cáo, đăng tin tuyển dụng; Tổ chức có đầy đủ thông tin để đánh giá toàn diện được ứng viên; Các ứng viên sẽ được thử thách về mức độ, lòng trung thành cùng thái Khuyết điểm. Với phương thức tuyển dụng nhân sự này, các công ty hoàn toàn có thể phải đứng trước tình huống khó khăn trong việc quản lý nguồn nhân sự, bởi vi nội bộ lục đục. Thăng chức là điều mà ai cũng muốn, nhưng với cùng một vị trí thì không thể có nhiều Vì để không bỏ sót nhân tài, nhà tuyển dụng phải đọc và phân tích thật kỹ từng hồ sơ ứng viên. Nhưng khi tuyển dụng qua sự giới thiệu, bạn chỉ phải làm khâu phân tích kỹ hơn ở một vài ứng viên “được sắp đặt”. Tìm hiểu thêm: Xây dựng một thương hiệu Vay Tiền Online H5vaytien. Nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định cho sự thành công của công ty / doanh nghiệp. Vấn đề giữa việc cân bằng giữa chất lượng nhân sự và chi phí luôn là một bài toán vô cùng khó khăn đối với những người làm công tác tuyển dụng. Nếu làm trong ngành nhân sự, chúng ta đều biết việc bỏ chi phí cho việc tuyển dụng nhân lực làm tốn kém ngân sách của công ty không nhỏ, đó là lý do mà chúng ta nên đọc qua bài viết này, tham khảo những cách để tìm nguồn ứng viên miễn phí tốt nhất. 1. Tìm kiếm ứng viên miễn phí qua mạng xã hội Tại Việt Nam, Facebook hiện có hơn 35 triệu người dùng, chiếm ⅓ dân số và hiện đang còn gia tăng rất nhanh. Đây có thể coi là một nguồn lợi vô cùng lớn để chúng ta tận dụng cho công tác tuyển dụng việc làm, tìm kiếm nguồn ứng viên phong phú. Bởi lẽ, trên facebook có rất nhiều Fanpage và Group tuyển dụng, có khả năng thu hút hàng triệu thành viên. Những công việc thường đăng tuyển qua kênh facebook như các công việc thời vụ, part time hay lao động phổ thông vẫn có lao động fulltime hoặc có trình độ nhưng chiếm tỉ lệ thấp. Và đây cũng là những công việc mà người lao động chủ động đăng tin tìm kiếm người tuyển dụng. Ngoài ra, phải kể thêm đến mạng xã hội nghề nghiệp lớn nhất thế giới là Linkedin. Tại Việt Nam Linkedin thường được sử dụng để tìm kiếm các ứng viên có trình độ cao hoặc những vị trí cấp cao. 2. Ứng viên từ giới thiệu của người quen, nhân viên Có một nguồn kênh tuyển dụng vô cùng uy tín, vô cùng nhanh chóng chính là kênh giới thiệu việc làm từ chính những người ở xung quanh ta. Sử dụng kênh tuyển dụng nội bộ từ những giới thiệu từ nhân viên trong công ty cũng là các giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được nhiều chi phí. Dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Đây là một trong những cách tìm kiếm hồ sơ ứng viên miễn phí nhanh chóng và dễ dàng nhất. Việc của bạn chỉ là thông báo những yêu cầu về ứng viên mà công ty đang tìm kiếm cho đồng nghiệp, người thân hay bạn bè của bạn và nhờ họ giới thiệu. Nguồn ứng viên được giới thiệu tới hầu như đã được sàng lọc chủ động bởi họ đã được nhận thông báo về tin tuyển dụng và người giới thiệu xét thấy năng lực của đối tượng đó đủ để đáp ứng, họ mới giới thiệu, bên cạnh đó, khả năng tìm được ứng viên phù hợp với văn hóa công ty cũng cao hơn. Đây cũng chính là cách đang được nhiều công ty lớn áp dụng để mang đến hiệu quả tuyển dụng nhất định, thậm chí nhiều công ty còn khuyến khích, ưu tiên nhân viên giới thiệu người tài cho công ty. Tuy nhiên, điều cần chú ý là dù ứng viên có mối quan hệ thân quen cũng sẽ phải trải qua những vòng xét duyệt một cách công bằng theo quy định của công ty. Bởi mục đích cuối cùng của nhà tuyển dụng vẫn là tìm kiếm ứng viên chất lượng nhất cho vị trí công ty tuyển dụng. 3. Luân chuyển nội bộ Nhiều công ty vẫn đang áp dụng hình thức luân chuyển nhân sự giữa các phòng ban, từ vị trí thấp lên vị trí cao, hoặc giữa các vị trí tương đồng về tính chuyên môn. Điều đó tạo động lực thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, giúp các nhân viên phấn chấn hơn, gắn bó với công ty lâu hơn. Với lợi thế đã hiểu rõ được văn hóa và môi trường làm việc sẽ giúp các nhà tuyển dụng cắt bớt được quy trình tuyển dụng, nhanh chóng tìm được người phù hợp và đặc biệt hơn là tiết kiệm được chi phí tuyển dụng rất lớn, đặc biệt là ở những vị trí cấp cao. Hầu hết, khi các công ty luân chuyển nội bộ là khi muốn cân nhắc ai đó lên vị trí cấp cao hơn đang khuyết thiếu. Thay vì đi tìm kiếm, tuyển dụng xa xôi, tốn kém cả thời gian, tiền bạc công sức thì doanh nghiệp lựa chọn việc đưa một ai đó có thành tích cống hiến cao, năng lực tốt lên vị trí đang trống sẽ vừa như một tấm bằng công nhân cho sự đóng góp của họ, lại vừa tạo ra động lực thăng tiến, vươn lên phát triển sự nghiệp trong toàn thể nhân viên công ty nhờ vào tấm gương sáng đã được thăng chức … Giúp bản thân người được thăng chức phấn chấn hơn, tin tưởng vào công ty hơn và do đó, họ không tiếc cống hiến hết công sức của mình cho sự nghiệp phát triển chung của công ty. Ngoài ra, khi luân chuyển nội bộ như vậy, bạn còn tiết kiệm hoàn toàn thời gian. Lợi thế ở chỗ nhân viên đã hoàn toàn nắm rõ, thích nghi tốt với văn hóa công ty cũng như môi trường làm việc, quen thân với đồng nghiệp và hiểu rõ quy cách làm việc của sếp. Do vậy, nhà tuyển dụng có thể cắt đi quy trình tuyển dụng rườm rà rồi lại đối mặt với thời gian đào tạo người mới. 4, Lưu lại những thông tin ứng viên tiềm năng Áp dụng công nghệ vào tuyển dụng đang là xu hướng trong thời gian gần đây với quy trình tuyển dụng Sự khác biệt chủ yếu giữa tuyển dụng truyền thống và tuyển dụng nằm ở sự khác biệt giữa ngắn hạn và dài hạn, giữa tính chiến thuật và chiến lược. Trong trường hợp này, những nhà tuyển dụng sẽ không chỉ tuyển dụng mà còn có chiến lược để phát triển ứng viên, thông qua việc lưu trữ lại những ứng viên tiềm năng nhưng chưa được tuyển. Và một công cụ để giúp bạn điều đó là hệ thống quản lý tuyển dụng nhân sự ALOSOFT, đây là sự kết hợp hai yếu tố quản lý và công nghệ, giúp bạn lưu trữ hồ sơ ứng viên, quản lý ứng viên, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và giảm thiểu rủi ro trong tuyể dụng nhờ các tính năng tự động hoá và liên kết dữ liệu. Nếu bạn là người phụ trách tuyển dụng cho công ty mà chưa từng làm việc này thì hãy làm ngay đi nhé. Hãy lưu lại danh sách những hồ sơ ứng viên đẹp, phù hợp với văn hoá của công ty mà hiện tại vẫn chưa có vị trí trống dành cho họ. Đến một thời gian nào đó, chắc chắn bạn sẽ cần đến danh sách ứng viên đó. JOGO Team Dưới đây là Phương pháp tuyển dụng, đào tào và phát triển nguồn nhân lực dùng trong các bài Khóa Luận, báo cáo, tiểu luận. Hy vọng tài liệu dưới đây giúp cho các bạn sinh viên có thêm được tài liệu bổ ích khi làm bài báo cáo thực tập, khóa luận, tiểu luận, luận văn,… của riêng mình. Trong quá trình viết bài báo cáo thực tập, khóa luận, tiểu luận, luận văn,.., nếu các bạn không có thời gian hoàn thành, không biết bắt đầu từ đâu các bạn có thể liên hệ với dịch vụ viết bài trọn gói để được hỗ trợ. ………………………………………………………………………  Các nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng từ bên trong Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.  Phương pháp tuyển dụng Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,quá trình làm việc đã trải quâ, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp. Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết địnhđúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Phương pháp tuyển dụng, đào tào và phát triển nguồn nhân lực 2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương pháp lớn  Đào tạo trong công việc Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau – Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo. – Đào tạo theo kiểu học nghề. Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. – Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo. Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách thường dùng để thực hiện Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn – Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ. Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ. Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình.  Đào tạo ngoài công việc Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi côngviệc thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm – Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy. Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học. – Cử đi học tại các trường chính qui. Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ. – Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiêm và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời. – Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính. Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập, trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng đượcchương trình hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. – Phương pháp đào tạo từ xa. Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet. – Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực hành những tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi làm việc. – Mô hình hóa hành vi. Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống đó. – Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ. Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn dò của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả năng ra những quyết định đúng đắn và nhanh chóng. …………………………………………………………………………. Trên đây là Các yếu tố ảnh hưởng đến lập kế hoạch dự án được Luận Văn Tốt viết ra để hỗ trợ các bạn, có thể dùng tham khảo khi viết bài luận văn thạc sĩ của mình, nếu gặp bất kỳ khó khăn gì trong làm bài, các bạn có thể liên hệ với mình để được hỗ trợ viết bài điểm cao trọn gói của Luận Văn Tốt. Mình tên là Nguyễn Thị Hiền, năm nay 32 tuổi, tốt nghiệp thạc sĩ trường Đại học Tài Chính, mình hiện nay Chuyên phụ trách nội dung trên website Luận Văn Tốt được thành lập từ năm 2010, nhóm gồm các thành viên tốt nghiệp đại học và thạc sĩ loại khá giỏi từ các trường Đại học trên cả nước, với niềm đam mê viết lách, soạn thảo văn bản, phân tích kinh tế, chúng mình nhận hỗ trợ sinh viên, học viên cao học hoàn thành tốt bài luận văn, khóa luận – Hoặc ZALO Post Views 460 Your browser does not support the audio element. Hệ quả của một nền kinh tế phát triển chính là sự cạnh tranh gay gắt trên thương trường giữa các doanh nghiệp. Để tồn tại và đứng vững trên thị trường kinh doanh này thì các doanh nghiệp luôn phải chạy đua về mọi mặt như kinh tế, tài chính, doanh số hay chi phí,... Có được những kết quả tốt đẹp sẽ thu hút được nhiều nhân tài tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh cùng doanh nghiệp. Bạn có biết doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân tài từ những nguồn nào không? Đón xem bài viết bên dưới để làm sáng tỏ thắc mắc này nhé! Nhìn chung có rất nhiều nguồn tuyển dụng nhân sự tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp lại thường xuyên sử dụng hai nguồn chính và đạt hiệu quả ca đó chính là nguồn nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài. Bạn có hiểu rõ về nguồn nào trong hai nguồn đó không? Những ai chưa biết hãy cùng tôi đi khám phá qua những thông tin bên dưới bạn nhé! Tìm việc làm 1. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp "Tuyển dụng nội bộ khó gì đâu Vài phút là xong khỏi đau đầu Khổ nỗi ý tưởng thì hơi bí Thế nên bình thường vẫn phải lâu" Chắc hẳn trong số những bạn đang theo dõi bài viết này đều hiểu rằng nguồn nội bộ ở đây chính là nguồn lao động bên trong doanh nghiệp, họ là những người đang làm việc tại doanh nghiệp đó. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp Hầu hết nguồn tuyển dụng này chỉ áp dụng cho những vị trí quản lý, lãnh đạo quan trọng trong công ty. Hay nói một cách khác đó là sự thăng chức từ cấp bậc thấp lên cấp bậc cao hơn dành cho những nhân viên ưu tú và xuất sắc. Nếu bạn là người tuyển dụng, hãy tìm hiểu và quan sát sự đánh giá và nhìn nhận từ những người xung quanh, những người thường xuyên làm việc với những đối tượng nằm trong danh sách tuyển dụng đó để hiểu rõ bản chất cũng như năng lực của ứng viên. Bạn có biết những lợi thế khi tuyển dụng bằng hình thức này là gì không? Hãy đón xem những nội dung sau đây Thứ nhất, các ứng viên nội bộ sẽ là người hiểu rõ nhất về văn hoá công ty, các quy định, quy chế đang được ban hành và thực hiện cùng với những chính sách rõ ràng và môi quan hệ tốt đẹp với những đồng nghiệp trong công ty,... Vậy nên bạn sẽ không phải mất nhiều thời gian và công sức để hướng dẫn hay đào tạo họ về những điều đó. Thứ hai, ứng viên nội bộ là những người đã có kinh nghiệm thực tế tại doanh nghiệp, họ sẽ dễ dàng nắm bắt được thông tin hay quy trình làm việc nên sẽ thích ứng với vị trí mới một cách nhanh chóng hơn. Thứ ba, Nhờ có trình độ chuyên môn cùng với kinh nghiệm làm việc tại công ty nên ứng viên nội bộ sẽ có khả năng nắm rõ và nhìn nhận chính xác vấn đề hay những dự án sắp được thực hiện để đưa ra những giải pháp thích hợp đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Thứ tư, việc tuyển dụng ứng viên nội bộ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí chi cho các vòng tuyển dụng đồng thời giảm thiểu một khoản chi phí lớn cho việc quảng cáo để chiêu mộ ứng viên tiềm năng. Thứ năm, bên cạnh những lợi ích trên thì việc tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ còn có ưu điểm giúp các nhân viên hăng hái làm việc hơn, bỏ ra tâm huyết nhiều hơn để cố gắng phấn đấu nỗ lực với mong muốn được thăng tiến lên cấp bậc cao hơn. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp Đó là những điểm lợi thế của việc tuyển dụng nội bộ, tuy nhiên sẽ chẳng có gì là hoàn hảo cả khi ngay cả hình thức này cũng có những nhược điểm đáng nói, hãy xem đó là nhược điểm gì nhé Đầu tiên, do là ứng viên cũ nên ý tưởng sáng tạo sẽ không được độc đáo và mới mẻ rất có thể không thay đổi được đại cục. Tiếp theo, khi áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ thì nhân viên sẽ thiếu sự đột phá và những sáng kiến độc đáo, làm cho doanh nghiệp sẽ mãi đi theo những hướng đi cũ kỹ, không có sự mới mẻ. Chưa kể đến việc do có mối quan hệ thân thiết rất dễ sinh ra tình trạng kéo bè, kéo phái gây ảnh hưởng đến văn hoá công ty, làm biến hoá đi những lợi ích của tập thể chuyển thành những lợi ích mang tính cá nhân. Điều này cũng là một trong số nguyên do gây cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra đối với những doanh nghiệp start up hoặc có quy mô nhỏ thì sẽ thiếu hụt nhân tài tiềm ẩn bên ngoài, do đó không khai thác triệt để được những thế mạnh vốn có của doanh nghiệp để thay đổi cả hệ thống theo hướng tích tích cực hơn. 2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Bên cạnh nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên trong nội bộ doanh nghiệp thì còn có một nguồn tuyển dụng khác cũng đem lại hiệu quả bất ngờ đối với doanh nghiệp. Thường thì nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ gốm có hình thức như là nhờ đồng nghiệp giới thiệu người quen, tuyển dụng nhân viên cũ, tuyển dụng nhân viên từ đối từ, sử dụng các ứng viên tiềm năng,... Ngay sau đây mời các bạn cùng theo chân để tìm hiểu về chúng nhé Tuyển dụng người quen là hình thức được tuyển dụng phổ biến “Tuyển dụng người quen quá dễ dàng Một cú điện thoại thế là xong Nhưng còn xem xét thêm nhiều thứ Liệu đó có phải người đợi mong?” Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Đối với những ứng viên được người quen giới thiệu sẽ có lý lịch rõ ràng và chắc chắn và sẽ giảm thiểu được nỗi lo chính trị thương mại đó là “gián điệp”. Thường thì những doanh nghiệp sử dụng hình thức giới thiệu này sẽ là những cơ sở kinh doanh như nhà hàng, khách sạn hay những công ty gia đình. Với hình thức tuyển dụng người quen này thì doanh nghiệp sẽ không phải mất công tìm kiếm và chi phí cho việc tuyển dụng cũng sẽ được giảm bớt tuy nhiên có một hạn chế đó là gây ra tình trạng lôi bè kéo phái trong công ty, hoặc khi có vấn đề nào đó sẽ a dua theo nhau để phản đối hoặc khống chế. Việc làm nhân viên kinh doanh Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Nhân viên cũ trước đây đã từng làm việc ở doanh nghiệp "Tuyển dụng người cũ chẳng sợ chi Chỉ sợ người nay quên ý chí Cộng thêm lý do không bên bỉ Cho nên chỉ là chuyện có khi" Về phần nhân viên cũ trước đây đã từng làm việc tại doanh nghiệp khi tuyển dụng lại cần phải xem xét thật kỹ để không mất công xảy ra kết quả như lần trước là họ nghỉ việc. Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Đương nhiên nguồn nhân viên cũ là nguồn khá tốt bởi vì họ đã biết rõ và hiểu cách làm việc, tính chất công việc và những quy chế hay chính sách thưởng phạt của doanh nghiệp ra sao và dễ dàng thích nghi tuy nhiên cần phải xem xét lý do mà họ nghỉ việc trong lần trước là gì để đưa ra đánh giá phù hợp nhất. Nếu như họ nghỉ việc vì lý do việc cá nhân hay gia đình có việc bận hoặc lý do về tình trạng sức khoẻ thì sẽ chẳng có gì để nói bởi vì năng lực của họ đã được chứng minh qua thời gian làm việc trước đó nhưng vì lý do khách quan nên họ không thể tiếp tục làm việc ở thời điểm đó nữa, nhưng hiện tại họ có thể tiếp tục công việc thì chắc chắn sẽ đủ điều kiện ứng tuyển rồi. Trường hợp mà họ nghỉ việc trong lần trước do bị sa thải hoặc không đủ năng lực để tiếp tục làm việc thì sẽ là vấn đề cần phải cân nhắc lại. Tuyển dụng nhân viên làm việc tại công ty đối thủ “Tuyển dụng cần phải biết “tinh vi” Biết nhận ra đâu là ta là địch Tuyển dụng cần phải có lý lịch Để phân biệt đâu là địch là ta” Trong thực tế có không ít mánh khoé kinh doanh được tạo ra để doanh nghiệp đạt được mục đích của mình trong đó không thể không kể đến việc tuyển dụng những ứng viên làm việc cho doanh nghiệp đối thủ. Ở đây bạn có thể thuyết phục họ bằng những chế độ hay một mức thu nhập hấp dẫn mặc dù biết rằng họ vẫn chưa nghỉ việc ở công ty đối thủ. Hoặc bạn cũng có thể tìm đến những ứng viên đã từng làm và đã nghỉ việc tại công ty đối thủ về làm việc cho doanh nghiệp mình. Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Tại sao các doanh nghiệp lại coi trọng nguồn nhân lực này? Bởi vì những ứng viên đã từng tham gia hoạt động tại doanh nghiệp của đối thủ thì họ sẽ nắm rất rõ về đường đi nước bước của họ, biết rõ những chiến lược kinh doanh mà họ thường triển khai và đương nhiên những điều đó phục vụ cho việc đưa ra kế hoạch sau này của doanh nghiệp bạn tốt hơn. Hiểu đối thủ cạnh tranh bạn sẽ biết cách làm cho mình vươn cao hơn với những gì đối thủ đang có. Tuy nhiên đi đôi với lợi ích vô cùng lớn thì doanh nghiệp cũng sẽ phải đối mặt với rủi ro khi những ứng viên được tuyển dụng ấy lại là gián điệp của đối thủ cử sang để khai thác thông tin mật. Nên cần phải hết sức cẩn thận khi tuyển dụng nhân tài từ nguồn này nhé. Việc làm nhân sự Tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm “Tuyển dụng đâu cần quá xa hoa Sinh viên nghèo cũng có thể khởi xướng Chỉ cần có họ quyết tâm “bành trướng” Ham học hỏi chẳng mấy mà thành công” Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Sinh viên mới tốt nghiệp cũng là một trong những nguồn tuyển dụng được doanh nghiệp chú trọng. Bởi lẽ là do đây là những ứng viên “mới tinh” chưa có kinh nghiệm nào về trình độ cũng như là sự va chạm ngoài xã hội nên rất dễ sai khiến và điều hành, mặt khác chi phí trả công cho đối tượng này cũng sẽ thấp hơn so với những người đã có kinh nghiệm làm việc chuyên môn. Những đoạn thơ sau đây sẽ là phần cuối cùng trước khi bài viết được kết thúc, mời bạn đọc đón xem "Nghề tuyển dụng cần phải đu xu hướng Facebook zalo giật tít ngay Đăng bài nhớ cho thêm chút muối Khách đọc mặn mà khách mới xem Quá nhiều khía cạnh tính toán thêm Nào công nào việc nào quy chế Phổ biến tận tình nếu có thể Hướng dẫn đồng hành thực hiện luôn. Nói là dễ mà lại chẳng hề dễ Vì tuyển dụng cũng phải có nguồn Nguồn trong nguồn ngoài không quan trọng Miễn là đủ điểm thoả ước mong" Ngoài ra, sinh viên thường là đối tượng luôn tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết và năng động, họ là những người dám nghĩ và dám làm, có ý tưởng mới mẻ táo bạo mang tính chất đột phá,... Cho nên đây cũng là một trong những yếu tố mà nhà tuyển dụng muốn tuyển dụng từ nguồn nhân lực này mặc dù họ chưa hề biết việc. Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Nói chung việc tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo yếu tố đúng người, đúng việc và đúng thời điểm luôn là bài toán khó mà chưa có đáp án chính xác. Vậy nên là một nhà tuyển dụng của một doanh nghiệp lớn bạn hãy chịu khó tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau sau đó xem xét, đánh giá và đưa ra kết luận cuối cùng. Mỗi nguồn tuyển dụng sẽ có những lợi thế và hạn chế khác nhau tuy nhiên nếu khai thác được những thông tin đó một cách triệt để thì bạn có thể tuyển dụng được những nhân tài thực sự, góp phần không nhỏ vào sự phát triển của doanh nghiệp. Thật không quá khó để nhận biết các nguồn tuyển dụng đúng không các bạn? Tuy nhiên nếu muốn sở hữu những tài năng thực sự về công ty mình thì hãy vận dụng tối đa sự hiểu biết của mình cùng với kinh nghiệm hiện có để đạt được kết quả như mong đợi bạn nhé. Để tham khảo thêm những bí quyết hay những kinh nghiệm chia sẻ hữu ích khác hãy truy cập thường xuyên, chắc chắn bạn sẽ cảm thấy hài lòng với những thông tin mà chúng tôi đưa ra. Cách tìm ứng viên nhanh nhất Bạn đã biết cách tìm kiếm nguồn ứng viên hiệu quả như thế nào chưa? Tham khảo ngay những thông tin bên dưới để có thêm kiến thức về vấn đề này nhé! Cách tìm ứng viên Từ khóa liên quan Chuyên mục Quy trình tuyển dụng là hoạt động quan trọng giúp tìm ra những nhân tài, góp phần phát triển cho doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để có quy trình tuyển dụng thành công? Trong bài viết dưới đây bePOS sẽ chia sẻ với bạn quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đạt tiêu chuẩn ISO hiệu quả nhất! Quy trình tuyển dụng nhân sự là gì? Quy trình tuyển dụng nhân sự là tập hợp trình tự các bước thực hiện hoạt động xác định, tìm kiếm, sàng lọc, phỏng vấn và lựa chọn nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp. Tùy theo quy mô, nhu cầu tìm kiếm ứng viên, quy trình này của từng đơn vị sẽ có sự khác biệt. Thông thường quy trình tuyển dụng của các công ty lớn sẽ gồm nhiều bước hơn so với những doanh nghiệp nhỏ, star-up. Tuyển dụng là một trong những hoạt động quan trọng trong doanh nghiệp Tại sao cần thực hiện tuyển dụng nhân sự theo quy trình? Mục đích cuối cùng của tuyển dụng đó là thu hút nhiều người nộp hồ sơ và lựa chọn ra những ứng viên có năng lực, phù hợp nhất với doanh nghiệp. Một quy trình tuyển dụng thành công sẽ mang lại nhiều lợi ích cụ thể Tiết kiệm thời gian Với các bước thực hiện tuyển dụng rõ ràng, bộ phận Nhân sự sẽ nắm rõ những đầu việc cần triển khai. Khi có ứng viên ứng tuyển, chuyên viên nhân sự chỉ cần theo sát quy trình đã đề ra để làm việc, hạn chế thiếu sót. Bên cạnh đó, quy trình này còn giúp doanh nghiệp lựa chọn được ứng viên phù hợp nhanh hơn, tránh lãng phí thời gian. Nâng cao chất lượng ứng viên Khi xây dựng quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần đề ra các tiêu chí chi tiết về vị trí ứng tuyển. Từ đó, việc rà soát, sàng lọc CV sẽ dễ dàng hơn, giúp lựa chọn được những ứng viên có chuyên môn, kỹ năng phù hợp để bước vào vòng phỏng vấn. Tăng tỷ lệ tìm được ứng viên phù hợp với doanh nghiệp Qua các bước như sàng lọc, phỏng vấn, thử việc,… nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được năng lực, ý thức và mức độ phù hợp của ứng viên với văn hóa, tầm nhìn doanh nghiệp. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng có thể trao đổi trực tiếp với ứng viên để hiểu hơn về quan điểm, định hướng của họ và đưa ra quyết định chính xác. Những ứng viên phù hợp sẽ đảm bảo năng suất, tận tâm với công việc góp sức vào sự phát triển của doanh nghiệp. Nâng cao uy tín Một quy trình tuyển dụng bài bản sẽ phản ánh sự chuyên nghiệp, nâng cao độ uy tín của doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Quá trình tuyển dụng nhân sự thành công giúp tiết kiệm thời gian Mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự Mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự là một tài liệu được xây dựng với mục đích chuẩn hóa quy trình tuyển dụng. Nội dung một mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm các thông tin sau Mục đích quy trình tuyển dụng Nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực có kỹ năng, kinh nghiệm đáp ứng nhu cầu hoạt động, phát triển của doanh nghiệp. Phạm vi áp dụng. Lên nội dung bản mô tả công việc cho vị trí ứng tuyển. Lưu ý, cần mô tả chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm của vị trí công việc đó và những yêu cầu đối với ứng viên. Thiết kế các bước trong quy trình tuyển dụng. Xây dựng những biểu mẫu đi kèm, ví dụ tờ trình xin bổ sung nhân sự, mô tả vị trí công việc, thư mời nhận việc, bảng đánh giá quá trình thử việc,… Trách nhiệm cụ thể của các cá nhân, bộ phận liên quan. Các lưu ý cần thiết. >> Tham khảo mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự chi tiết TẠI ĐÂY. Quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước theo tiêu chuẩn ISO Dưới đây bePOS sẽ gợi ý cho bạn quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước theo tiêu chuẩn ISO, giúp hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả cao mà bạn có thể tham khảo. Quy trình tuyển dụng nhân sự theo tiêu chuẩn ISO 10 bước Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng Trước tiên, nhà tuyển dụng cần xác định nhu cầu nhân sự về vị trí tuyển dụng, số lượng, những yêu cầu tương ứng cho công việc đó kiến thức và kỹ năng. Để làm được bước này, bạn cần dựa vào tình hình thực tế của doanh nghiệp và xem xét và đưa ra nhu cầu tuyển dụng phù hợp. Lưu ý, nhà tuyển dụng không nên đánh giá một cách cảm quan, mà cần sử dụng những số liệu thống kê hiệu quả, hiệu suất công việc kết hợp tình hình nhân sự hiện tại. Từ đó, doanh nghiệp triển khai lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết. Tiếp đó, hãy chuẩn bị các tài liệu cần thiết như thông báo tuyển dụng, mô tả công việc chi tiết, nội dung về chế độ, phúc lợi của doanh nghiệp,… Ngoài ra, hãy viết mô tả giới thiệu công ty thu hút, đầy đủ thông tin cơ bản để ứng viên hiểu hơn về doanh nghiệp của bạn. Bước 2 Thông báo tuyển dụng Bước tiếp theo đó là đăng tin tuyển dụng. Để tiếp cận tới các ứng viên, bạn có thể đăng tin tuyển dụng trên những kênh truyền thông của công ty, các website và group tìm việc trên Facebook,… Lưu ý, nội dung đăng tuyển cần súc tích, đầy đủ nội dung quan trọng ví dụ vị trí tuyển dụng, chế độ, mô tả công việc ngắn gọn, thông tin liên hệ của công ty,…. Đây là những thông tin mà ứng viên sẽ quan tâm hàng đầu. Việc này giúp thu hút cũng như khiến ứng viên nắm bắt thông tin nhanh chóng, dễ dàng hơn. Bước 3 Tổng hợp, đánh giá hồ sơ Khi nhận được hồ sơ ứng tuyển, bộ phận Nhân sự tiến hành tổng hợp và lọc hồ sơ theo những tiêu chí đã liệt kê từ trước, kết hợp đánh giá của bộ phận chuyên môn. Ở bước này, bộ phận Nhân sự nên tổng hợp toàn bộ hồ sơ rồi mới lọc, tránh trường hợp sót hồ sơ. Tổng hợp và đánh giá hồ sơ Để quá trình lọc hồ sơ đảm bảo các tiêu chí chất lượng, tiết kiệm thời gian, nhà tuyển dụng nên Phân loại hồ sơ dựa trên những yêu cầu tối thiểu về ứng viên đã đề ra. Trong nhóm hồ sơ trên, tiếp tục phân loại hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên mà doanh nghiệp đề ra, ví dụ kỹ năng, bằng cấp,… Từ đó, bạn sẽ có các nhóm ứng viên tiềm năng, ứng viên đủ điều kiện tiêu chuẩn nhưng thiếu điều kiện cộng thêm, ứng viên đủ điều kiện tiêu chuẩn nhưng điều kiện cộng thêm phù hợp vị trí khác. Lựa chọn ứng viên có hồ sơ phù hợp và gửi lời mời phỏng vấn. >> Xem thêm HƯỚNG DẪN CÁCH VIẾT MAIL ỨNG TUYỂN CHUẨN XÁC VÀ CHUYÊN NGHIỆP Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ Sau khi đã lọc được một lượng hồ sơ nhất định, nhà tuyển dụng tiến hành liên hệ ứng viên và hẹn phỏng vấn lần một. Trong buổi phỏng vấn này, nhà tuyển dụng chủ yếu trao đổi với ứng viên về những kinh nghiệm, kỹ năng có trong CV của họ. Từ đây, nhà tuyển dụng sẽ có đánh giá chung về ứng viên. Tùy theo mục tiêu của buổi phỏng vấn và điều kiện ngoại cảnh nếu có, doanh nghiệp có thể linh hoạt lựa chọn hình thức phỏng vấn như phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn online bằng các công cụ Google Meet/ Zoom/ Skype,… hoặc qua điện thoại. Bước 5 Kiểm tra, trắc nghiệm Bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đó là tiến hành kiểm tra năng lực ứng viên đã vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ. Mục đích của các bài test này đó là đánh giá sát hơn kiến thức, chuyên môn của ứng viên. Mỗi ngành nghề sẽ có dạng bài kiểm tra khác nhau, ví dụ trắc nghiệm hoặc tự luận về kiến thức ngành nghề, bài test IQ, EQ. Bước 6 Phỏng vấn lần hai Những ứng viên vượt qua phỏng vấn sơ bộ và bài test sẽ tiếp tục bước vào vòng phỏng vấn thứ hai. Ở vòng này, nhà tuyển dụng sẽ đi sâu vào việc đánh giá kiến thức chuyên môn, khả năng ứng biến của ứng viên. Thông thường vòng phỏng vấn lần hai sẽ do các nhà quản lý cấp cao trực tiếp phỏng vấn. Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể hỏi thêm về quan điểm, định hướng sự nghiệp của ứng viên. Phỏng vấn lần hai Bước 7 Xác minh thông tin ứng viên Sau khi hoàn thành bước phỏng vấn, bộ phận Nhân sự cần tiến hành xác minh lại các thông tin trên CV của ứng viên. Thông thường nhà tuyển dụng sẽ xác minh các thông tin như thời gian làm việc, chức danh công việc, bằng cấp, chứng chỉ,… trong CV. Để xác minh sâu hơn, nhà tuyển dụng có thể liên hệ trực tiếp với công ty cũ của ứng viên. Bước 8 Khám sức khỏe Trong quy trình tuyển dụng theo tiêu chuẩn ISO, ứng viên cần khám sức khỏe theo yêu cầu của doanh nghiệp đưa ra. Hiện nay, hầu hết các vị trí văn phòng thường loại bỏ bước này. Song, một số ngành đặc thù như kỹ sư xây dựng, kỹ sư hiện trường, tiếp viên hàng không, nhân viên trong các công ty nước ngoài,… vẫn bắt buộc khám sức khỏe. Bước 9 Ra quyết định kết quả tuyển dụng Sau khi hoàn tất các bước trên, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định có tuyển ứng viên hay không và thông báo tới họ. Lưu ý, thư mời nhận việc cần cung cấp rõ ràng, đầy đủ thông tin về vị trí công việc, thời gian nhận việc, mức lương, các quy định và chế độ cơ bản khác, hồ sơ cần chuẩn bị. Bước 10 Bố trí công việc Bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đó là xác định và sắp xếp các đầu công việc cụ thể cho ứng viên. Bộ phận chuyên môn thực hiện triển khai training và giao việc cho nhân viên mới. Bố trí công việc cho nhân viên mới Một số ví dụ về quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk Vinamilk được biết tới là một trong những doanh nghiệp có môi trường làm việc cùng mức lương và chế độ đãi ngộ tốt hàng đầu Việt Nam. Công ty đặc biệt quan tâm tới hoạt động tuyển dụng và thu hút nhân tài. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk gồm các bước sau Bước 1 Sàng lọc hồ sơ của các ứng viên ứng tuyển. Bước 2 Kiểm tra tố chất lãnh đạo Ứng viên sẽ làm bài viết luận trên giấy, trình bày về khả năng lãnh đạo, khả năng giải quyết vấn đề của bản thân. Bước 3 Kiểm tra khả năng tư duy, logic gồm hai phần test ngôn ngữ và test IQ. Bước 4 Phỏng vấn lần một. Trong vòng này Vinamilk chủ yếu sẽ đánh giá tính cách của ứng viên thông qua bộ câu hỏi về các chủ đề giá trị đạo đức, mục đích, niềm tin trong cuộc sống,… Đây là vòng khó nhất và chỉ có trong quy trình tuyển dụng nhân sự của Vinamilk. Bước 5 Đánh giá thế mạnh của ứng viên. Ở bước này, Vinamilk sẽ yêu cầu ứng viên làm bài kiểm tra khoảng 30 – 45 phút để khám phá điểm mạnh của họ. Bước 6 Phỏng vấn lần hai, thuyết trình. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel là một công ty lớn mạnh. Với mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam, Viettel luôn coi trọng và hướng tới yếu tố con người trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel cũng được chú trọng với các bước sau Bước 1 Ứng tuyển. Bước 2 Thực hiện sàng lọc, lựa chọn hồ sơ phù hợp. Bước 3 Kiểm tra, đánh giá trình độ chuyên môn theo vị trí ứng tuyển. Các bài test ở vòng này gồm kiểm tra TOEIC, test IQ. Bước 4 Tham gia phỏng vấn gồm 2 vòng. Bước 5 Thông báo kết quả và thương lượng hợp đồng với ứng viên trúng tuyển. Bước 6 Gửi thư mời nhận việc và hướng dẫn ứng viên chuẩn bị hồ sơ. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Viettel Những tiêu chí để tuyển dụng nhân sự Cùng với một quy trình tuyển dụng bài bản, doanh nghiệp cũng cần đưa ra các tiêu chí cụ thể để làm “thước đo” lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Những tiêu chí tuyển dụng nhân sự nên được xây dựng trên một số khía cạnh như Kinh nghiệm làm việc thực tế ở vị trí tương đương hay trong lĩnh vực đang tuyển dụng. Ví dụ với vị trí như thực tập sinh thì không cần yêu nhiều về kinh nghiệm. Tuy nhiên, với các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao, cấp quản lý, yếu tố kinh nghiệm sẽ rất quan trọng. Kỹ năng kỹ năng làm việc nhóm và độc lập, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin,… Thái độ có trách nhiệm trong công việc, cầu tiến, ham học hỏi,… Bằng cấp chuyên môn liên quan. Không có một quy chuẩn nào cho các tiêu chí này. Tùy theo vị trí tuyển dụng, cũng như yêu cầu từ công việc, doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng sẽ xây dựng nên những tiêu chí khác nhau và có thể điều chỉnh, cập nhật theo từng giai đoạn. Những tips giúp quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất Để thực hiện một quy trình tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần lưu ý những vấn đề sau Xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, tránh tuyển dụng ồ ạt hoặc tới một thời điểm nào đó bị thừa nhiều nhân sự. Ngoài ra, doanh nghiệp nên sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để kiểm soát tình trạng nguồn nhân sự hiệu quả. Đảm bảo mô tả công việc rõ ràng giúp ứng viên nắm được thông tin, hiểu rõ vị trí mình ứng tuyển. Tối ưu các bước tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, tùy theo quy mô và mục tiêu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể thay đổi, cắt bỏ các bước không cần thiết trong quá trình tuyển dụng. Tận dụng quá trình phỏng vấn để đặt ra những câu hỏi giúp xác định rõ khả năng của ứng viên. Kiểm soát tỷ lệ “nhảy việc” của nhân viên để xây dựng, điều chỉnh các bước tuyển dụng hợp lý. Kết hợp sử dụng những phần mềm hỗ trợ quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, giúp quy trình tuyển dụng được thực hiện và quản lý dễ dàng hơn. Phần mềm HRM trong quản lý nhân sự doanh nghiệp Để tuyển dụng nhân sự có năng lực, phù hợp với doanh nghiệp là một quá trình không hề đơn giản. Chính vì vậy, nhà tuyển dụng cần đánh giá thực trạng tình hình nhân sự, xây dựng một quy trình tuyển dụng tối ưu nhất cho doanh nghiệp mình. Hy vọng quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đạt tiêu chuẩn ISO trong bài viết trên sẽ giúp bạn đọc có thêm nhiều thông tin hữu ích để áp dụng hiệu quả vào thực tế cho doanh nghiệp! FAQ Tuyển dụng nhân sự theo quy trình cụ thể có những lợi ích gì? Khi xây dựng và thực hiện tuyển dụng theo quy trình nhất định, doanh nghiệp sẽ có những lợi ích như Tiết kiệm thời gian, chi phí, nguồn lực trong hoạt động tuyển dụng. Nâng cao chất lượng ứng viên. Tăng tỷ lệ tìm được ứng viên phù hợp với doanh nghiệp. Thể hiện sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp trong mắt ứng viên. Quy trình tuyển dụng nhân sự theo tiêu chuẩn ISO gồm những bước nào? Dưới đây quy trình tuyển dụng nhân sự 10 bước đạt tiêu chuẩn ISO Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2 Thông báo tuyển dụng Bước 3 Tổng hợp, đánh giá hồ sơ Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ Bước 5 Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6 Phỏng vấn lần hai Bước 7 Xác minh thông tin ứng viên Bước 8 Khám sức khỏe Bước 9 Ra quyết định kết quả tuyển dụng Bước 10 Bố trí công việc • Hiểu được khái niệm, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. • Thực hiện được các bước tuyển dụng nguồn nhân lực. • Biết cách đánh giá, lựa chọn ứng viên. • Xác định được các tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng. • Làm quen với một số vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng nhân sự • Có kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân sự quốc tếResearchGate has not been able to resolve any citations for this has not been able to resolve any references for this publication. Như đã chia sẻ lần trước, 3 nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất hiện nay Chiếm đến gần 80% đối với ngành IT/hi-tech là Giới thiệu nội bộ; Networking/hunting và Searching. Lần này chúng ta sẽ bàn sâu vào 2 nguồn Networking và Searching. Networking có thể hiểu là chúng ta xây dựng và tận dụng các mối quan hệ để nhờ bạn bè, đồng nghiệp cũ, người thân giới thiệu cho mình các UV tiềm năng. Để networking hiệu quả cần lưu ý một số việc sau Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp Theo mình nền tảng vững bền của các mối quan hệ đó là sự CHÂN THÀNH cộng với nguyên tắc CHO ĐI RỒI SẼ ĐƯỢC NHẬN. Việc xây dựng mối quan hệ là một nghệ thuật, có rất nhiều sách viết về chủ đề này và một trong những quyển mình từng đọc và thấy khá hay là “Đừng bao giờ đi ăn một mình”, quyển này nếu biết khéo léo kết hợp với “Đắc nhân tâm” nữa thì kết quả cũng vi diệu lắm đấy. Chúng ta có rất nhiều mối quan hệ trong xã hội, vậy ngoài bạn bè, người thân nên quan hệ thường xuyên/tập trung với ai J? Cộng đồng mạng, đặc biệt là Facebook Khoảng 1 năm trở lại đây thì mình thấy việc tuyển dụng thông qua kênh FB Share, postjob trên wall nhà mình, trên các group không còn hiệu quả như trước vì thông tin ngày càng quá nhiều, hỗn loạn, vào các group hầu hết đều thấy thông tin tuyển dụng nên không tránh khỏi làm cho các FBer ngán ngẫm đến mức chẳng buồn đọc. Việc post/share thông tin TD này chỉ hiệu quả khi 1. Cty bạn đã có danh tiếng tốt trên thị trường lao động; 2. Cac vị trí tuyển dụng level thấp; 3. Bản thân người post/share thông tin cũng phải có một chút cái gọi uy tín trong cộng đồng mạng. Uy tín ở đây tức là bạn cũng được nhiều người quan tâm, quý mến trên cộng đồng online mà đề được như thế thì phải hết sức chú ý tới các hoạt động hàng ngày trên MXH của mình. Một người suốt ngày lên FB chửi đổng, nói xấu cty cũ,than thở tiêu cực hay chỉ up hình tự sướng mang tính chất khoe của thì có post thông tin TD chắc cũng chẳng mấy ai quan tâm. Ngược lại nếu bạn biết cách và chịu khó chọn lọc và chia sẻ những thông tin, kiến thức có ích cho cộng đồng thì khi bạn post thông tin TD ít nhiều sẽ được quan tâm tốt hơn. Ứng viên Xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt với UV là điều cực kỳ quan trọng. Khi có cơ hội tiếp xúc/phỏng vấn UV hãy thể hiện sự chân thành trong việc làm cầu nối giữa UV và công ty và nếu được hãy chia sẻ những điều có thể giúp UV cải thiện tốt hơn trong các buổi phỏng vấn hoặc có thể giúp UV định hướng nghề nghiệp nếu cần. Thời đại công nghệ nên chắc chắn các UV của chúng ta sẽ sử dụng MXH, công cụ chat Skype/Viber, Zalo,… vì vậy nên cố gắng giữ liên lạc với UV dù tại thời điểm đó UV chưa phù hợp với cty bạn Ít nhất 1 tháng/lần chat, SMS, gọi điện thăm hỏi, chia sẻ thông tin bổ ích với các UV mà bạn thấy thực sự có khả năng/giỏi ở lĩnh vực nào đó. UV chưa hù hợp này khả năng giới thiệu được UV khác phù hợp hơn cho chúng ta là rất lớn. Tránh tuyệt đối có thái độ coi thường UV, đặc biệt là nói xấu, chê bai trên MXH, bạn không biết được UV hoặc bạn bè của UV sẽ đọc được những chia sẻ tiêu cực đó của bạn đâu. Ở chiều ngược lại, UV cũng đừng bao giờ chê bai hay nói xấu Nhà TD/cty, không yêu đừng nói lời cay đắng và hãy suy nghĩ tích cực, vị tha hơn nếu lỡ ai đó làm phật lòng bạn. Công ty, cá nhân nào cũng có điểm tích cực và điểm cần cải thiện, nếu có lòng hãy góp ý chân thành trên tinh thần xây dựng, như thế người ta sẽ biết ơn, quý mến bạn hơn, chê bai, chỉ trích không giúp ích nhau được gì cả. Hãy biết quý trọng và đừng xem nhẹ bất kỳ mối quan hệ nào. Một bạn hiện tại đang là Sinh viên lận đận tìm chỗ thực tập nhưng 5 năm sau có thể bạn ấy sẽ là Marketing Manager của một Tập đoàn đa quốc gia. Vẫn là nguyên tắc hãy suy nghĩ tích cực, cho đi rồi sẽ nhận các bạn nhé. Một điều lưu ý trong việc xây dựng các mối quan hệ là không chỉ nghĩ đến việc tận dụng mối quan hệ để có UV cho mình mà nên biết tìm kiếm, chia sẻ các cơ hội công việc tốt Ở công ty khác cho UV và “mai mối” cho các đồng nghiệp làm TD ở các cty khác. Hãy dành ít nhất 5% - 10% ngân sách chi tiêu hàng tháng của bạn cho việc xây dựng và duy trì mối quan hệ Café, ăn trưa, party/nhậu nhẹt,… Đến một lúc bạn có thể sẽ có rất rất nhiều mối quan hệ, rất nhiều bạn bè, lúc đó bạn phải biết chọn lọc để dành thời gian tập trung vào những mối quan hệ chiến lược. Bản thân mình khi giao tiếp với bạn bè nhiều khi hay bị phản ánh là bệnh nghề nghiệp bởi vì mình luôn luôn hỏi rất kỹ về nghề nghiệp/công ty của chồng/vợ, bạn trai/bạn gái của bạn bè mình. Điều này cũng khá thú vị bởi vì lúc đó mình nhìn thấy xung quanh mình đâu đâu cũng là ứng viên tiềm năng. Hãy xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với tất cả mọi người, đặc biệt là người giỏi, rồi sẽ có lúc bạn thấy cơ hội công việc cho những mối quan hệ đó. Tiếp theo là nguồn searching Tìm kiếm profile UV trên các website dịch vụ TD, đây là nguồn mà chắc chắn bạn nào làm TD cũng đều biết và từng sử dụng nên cũng không có gì để bàn nhiều, đề nâng cao hiệu quả nguồn này cần lưu ý Hiểu thật rõ về vị trí TD mình đang phụ trách để biết được và sử dụng hiệu quả những từ khóa then chốt cho việc tìm kiếm cũng như đánh giá mức độ phù hợp của UV. Nếu không hiểu rõ vị trí tuyển dụng bạn chỉ là cái máy tìm kiếm không hơn google mà thôi. Lựa chọn website/dịch vụ phù hợp Tùy thuộc vào cấp bậc vị trí, ngành nghề, địa điểm làm việc cũng như ngân sách đang có mà lựa chọn dịch vụ phù hợp. Bạn nào cần chia sẻ kinh nghiệm chi tiết trong việc lựa chọn website/dịch vụ TD cho ngành IT thì liên hệ thêm với mình Tìm hiểu một chút về thuật toán search của google AND, OR, NOR,…. Phối hợp hiệu quả giữa các nguồn search tốn tiền và miễn phí. Ví dụ search trên Vietnamworks nhưng không credit mà lấy proflie đó search tiếp trên Linkedin/Facebook, data base của mình/công ty hoặc lân la hỏi bạn bè đồng nghiệp để có contact của UV. Chiêu này rất hiệu quả và thực tế mình thấy tiết kiệm được chi phí sử dụng các DVTD rất nhiều, đặc biệt là Vietnamworks Lời kết Nguồn tuyển dụng tốt nhất đó là sự nhạy bén, phối hợp nhuần nhuyễn giữa các nguồn khác nhau. Ví dụ tìm trên Vietnamworks sau đó tìm ra facebook của ứng viên Không tốn tiền credit rồi nhé rồi thông qua mối quan hệ của mình đề có được những thông tin đánh giá đa chiều về ứng viên. Tuyển dụng là việc không khó nhưng để mang lại hiệu quả và tiết kiệm chi phí cho công ty thì là vấn đề không nhỏ. Để nâng cao hiệu quả việc tuyển dụng cần phải có sự ý thức, phối hợp nhịp nhàng giữa các bên Ban giám đốc/Business Leader; Trưởng Bộ phận chuyên môn; Phòng Nhân sự/Nhân viên TD. Ban GĐ/Business Leader công phải ý thức được tầm quan trọng của “lưới lọc” - công tác tuyển dụng. Tham gia khá lâu trong cái ngành mà tốc độ phát triển, thay đổi như sấm chớp – Internet/online/hi-tech - bản thân mình chứng kiến cũng như được chia sẻ rất nhiều các trường hợp business thất bại do tuyển người chưa phù hợp. Hiring Manager Chịu khó chia sẻ, lắng nghe, quan sát và tìm hiểu thông tin thị trường lao động để có những thay đổi trong cách nghĩ và quyết định đúng đắn khi chiêu nạp đồng đội lên thuyền. Mỗi Hiring Mgr hãy là một Headhunter thật sự, ngungnguocdairecruiter, ngungnguocdainhansu, đừng xem chuyện tuyển dụng chỉ là chuyện của Nhân sự. Nhân viên tuyển dụng Cần thấy được niềm vui, điểm tích cực trong công việc cũng như giá trị mà mình mang lại cho công ty, tổ chức để có động lực làm việc tốt. Linh hoạt phối hợp nhuần nhuyễn các nguồn tuyển dụng để tiết kiệm chi phí; cập nhật xu thế, chủ động tìm tòi nguồn mới và phải biết xây dựng, quản lý hệ thống dữ liệu ứng viên của cá nhân/công ty một cách hiệu quả. Tháng 03/2016

có mấy nguồn tuyển dụng